Le digital, nouvelle opportunité pour la DRH ?

La prédominance ces dernières années des outils numériques au quotidien tant dans notre vie personnelle que professionnelle n’aura échappée à personne. Le digital est omniprésent ! Aussi le digital transforme à la fois notre écosystème personnel, le monde de l’entreprise mais également profondément le fonctionnement et la mission des DRH. Dans un contexte économique complexe, où les maitres mots sont agilité, accroissement de la compétitivité, efficacité, et attractivité de l’entreprise, les DRH sont en passe de devenir des acteurs stratégiques dans l’entreprise.

Le rôle des DRH a ainsi évolué d’un rôle de support, vers celui de « Business Partner » pour enfin devenir un acteur stratégique notamment dans le cadre de la transformation Digitale de l’entreprise.  Acteur stratégique dans le sens où la DRH est au cœur de l’accompagnement des évolutions induits par l’introduction du Digital, tant en terme de culture d’entreprise,  de style de management, de modes de travail et d’organisation et d’accompagnement des salariés. La DRH devient également un repère dans l’entreprise.

La transformation digitale est une transformation majeure et marque à mon sens le début d’une nouvelle ère, que je qualifierai d’un environnement en mutation constante.

Ainsi le rôle de la DRH est certes d’accompagner cette transformation actuelle majeure, que représente la transformation Digitale, mais elle a surtout l’opportunité et la mission de donner les outils qui permettront à chacun dans l’entreprise de s’adapter à chaque transformation quelle quel soit.

Une opportunité pour la DRH de se consacrer aux « people »

Le digital ne présente un intérêt que s’il permet de servir un objectif, comme par exemple, accroitre l’attractivité de l’entreprise,  la satisfaction client, ou encore participer à la transformation interne de l’entreprise. Ainsi le fonctionnement des DRH se transforment en parallèle de la transformation digitale de l’entreprise, pas forcément au même rythme que les Business, l’entreprise privilégiant nécessairement en premier lieu la création de valeur ajoutée à l’attention des clients.

C’est dans ce contexte que la digitalisation des processus RH clés a pris un essor considérable ces dernières années pour être au service de la politique des Ressources Humaines. Cela a débuté notamment par la digitalisation de l’Administration du personnel, en mettant à disposition des managers et des salariés, des outils tels que le portail intranet. Celui-ci permet à la fois un accès centralisé,  individualisé et une simplicité dans l’accessibilité des informations.  Chacun peut trouver un premier niveau d’information, et gérer les différents cycles RH  qui le concerne ou pour l’ensemble de son équipe. Cela se traduit par une efficacité et un gain de temps pour chacun dans sa gestion du quotidien.

Un des enjeux constant est de savoir identifier les informations pertinentes pour chacun et d’avoir des outils connectés entre eux (comme par exemple, les outils de déclaration des compétences, des entretiens professionnels, des formations suivies, des skills, des aspirations, gestion des salaires) collaboratifs et intuitifs permettant que chacun s’adaptent rapidement

Plus récemment, cette digitalisation de la fonction RH s’est étendue à d’autres domaine, tels que :

– le  recrutement avec la possibilité de disposer en temps réel des profils recherchés via les réseaux sociaux, de constituer des pipelines de potentiels candidats, de réaliser des interviews via skype ou de commencer le process de sélection des candidats grâce à leur vidéo.
– la formation : les MOOCs, TEDs, et autres tutoriels remplacent désormais la traditionnelle formation en présentiel et le e-learning. L’apprentissage passe désormais par de ces nouvelles formes qui dépassent largement le cadre de l’entreprise.
– la gestion de la mobilité interne, capitaliser sur les compétences disponibles dans l’entreprise est devenue une priorité pour de nombreuses entreprises, cela participe en outre, à la motivation et à l’engagement des collaborateurs ;

Le BI, via des algorithmes de plus en plus intelligents et performants,  permet déjà de faire « matcher » les profils théoriques recherchés et les compétences existantes au sein de l’entreprise, de faire corréler les aspirations des collaborateurs et les compétences recherchés, de faire connaitre des postes ouverts aux collaborateurs de manière ciblée.

Ces exemples d’utilisation des outils numériques sont des leviers de transformation du monde des Ressources Humaines. En somme, le digital permet d’organiser et de faciliter le travail des managers et des salariés mais également des équipes RH. Cette digitalisation participe à l’efficacité de la fonction RH et lui permet de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.

Ainsi les RH utilisent les technologies pour traiter un plus grand nombre de données de manière ciblée.  Cela permet de partager des informations en temps réel entre tous les acteurs, RH et manager, salariés et d’adapter la stratégie et d’anticiper dans un certain nombre de domaine comme par exemple celui de l’adaptation et du développement des compétences.

Ces dernières se concentrent ainsi non plus sur les processus en tant que tel mais sur le cœur même de leur activité, c’est-à-dire les  « people » et l’humain.

Une opportunité pour les DRH de jouer un rôle stratégique innovant 

Les outils numériques permettent de partager l’information plus rapidement, d’optimiser le travail d’équipe, et rendent l’organisation à la fois plus transparente et accessible. Il y a ainsi nécessité de s’adapter, de transformer à son rythme les modes d’organisation et le style de management en fonction de son cœur de métier, de ses clients et de sa culture d’entreprise.

Aujourd’hui, les entreprises rechercheront certes des collaborateurs disposant des compétences métiers requises mais également des profils susceptibles de s’adapter rapidement. De leur côté, les collaborateurs ont de nouvelles attentes. Ces derniers sont de plus en plus mobiles et connectés. C’est particulièrement vrai pour les générations Y et Z qui rejoignent le monde du travail. Ils veulent pouvoir travailler, en temps réels en de multiples lieux en s’appuyant sur des applications adaptées à la maturité digitale qu’ils expérimentent dans leur vie privée et ainsi pouvoir tout gérer de leur smartphone ou tablette qui peuvent être leur propre outil personnel. Ils aspirent à travailler selon de nouvelles pratiques sur un mode collaboratif.

Le rôle de la DRH dans cette transformation est globale car le travail de chacun est impacté par le Digital.  Cela suppose innovation constante et accompagnement de l’ensemble des salariés.

Le challenge réside dans le développement de la culture de l’apprentissage continu, le renforcement des compétences de leadership et d’adaptation, fondamentales dans cette nouvelle ère.

Je suis personnellement convaincue depuis longtemps, que le travail en équipe, composé de personnalités et compétences par nature différentes et complémentaires, accroit la productivité de l’entreprise et apporte une valeur ajoutée supplémentaire aux clients.  La transformation digitale favorise ces modes de travail collaboratif et contribue ainsi à accélérer l’évolution du style de management.

La transformation digitale comporte ainsi un axe de transformation managériale essentiel et qui contribue à préparer le terrain pour intégrer l’impact du Digital. En effet, les modes de management vont nécessiter de plus en plus d’agilité et de collaboration au sein des organisations. Le management est voué à devenir moins pyramidal, le développement d’un management agile avec des échanges plus horizontaux seront privilégiés. Les plateformes collaboratives internes permettent d’ores et déjà d’échanger les expériences, de partager les expertises et business cases notamment sur le plan technique. Les salariés partagent ainsi leurs idées et les recherches de solutions s’en trouve facilité sans nécessairement se référer en premier lieu à leur management.

Un autre des enjeux est d’une part, d’intégrer les « Digital native » et de les articuler avec les compétences traditionnelles de l’entreprise et d’autres part, d’embarquer l’ensemble des salariés dans cette transformation digitale.

Pour ce faire, les DRH doivent accompagner le changement notamment en :

– s’assurant qu’elle donne les outils aux manager et salariés leur permettant d’anticiper et d’être à l’aise avec ces modes de travail collaboratifs et agiles,
– proposant des formations notamment pour le management,
– repérant et préparant ceux qui pourront être les ambassadeurs  du digital dans l’entreprise,
– favorisant des initiatives telles que le « reverse mentoring ».

La Mission fondamentale de la DRH est de donner des outils pour permettre aux salariés et de s’adapter aux mutations constantes. En parallèle les DRH voient leur rôle de régulateur renforcé dans le cadre de la transformation digitale.

Force est de constater que le déploiement du digital impacte la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Les repères changent,  les pratiques de travail de travail évoluent et ne sont pas sans conséquence notamment sur le temps de travail, la charge de travail et le lieu de travail. Les DRH ont ainsi un rôle essentiel à jouer dans la régulation de la sur-sollicitation des collaborateurs afin de maintenir un l’équilibre vie professionnelle/vie privée, la réguler la déconnexion.

La fonction RH est devenue une fonction repère, paradoxalement : plus les entreprises et les fonctions sont digitalisés plus les interactions humaines sont nécessaires.